La requalification du CDD en CDI ne peut être prononcée qu’à la demande du salarié

Rappel du principe

La requalification d’un CDD en CDI permet de sanctionner une utilisation irrégulière de ce type de contrat. Elle emporte des conséquences importantes, notamment en matière d’ancienneté ou de rupture.

Dans cette décision, la Cour de cassation rappelle une limite essentielle : cette requalification ne peut pas être prononcée d’office par le juge. Elle suppose une démarche du salarié, les règles encadrant le CDD ayant été instaurées dans son intérêt.

Les faits de l’affaire

Un éducateur spécialisé avait été recruté par une association dans le cadre d’un CDD couvrant la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2018.

La relation de travail a évolué rapidement :

• une période d’essai de deux mois était prévue
• l’employeur y a mis fin le 30 août 2017
• la rupture a pris effet le 4 septembre 2017, après délai de prévenance

Estimant cette rupture irrégulière, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée et illicite de son contrat.

La position des juges du fond

La cour d’appel a considéré que la relation de travail s’était poursuivie au-delà de la période d’essai. Sur cette base, elle a estimé qu’un CDI devait être reconnu à compter du 1er septembre 2017.

Autrement dit, les juges ont :

• requalifié le CDD en CDI
• sans que le salarié n’ait formulé de demande en ce sens

C’est précisément ce point qui a été contesté.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation casse la décision et rappelle le cadre applicable.

Elle distingue deux éléments :

• le pouvoir du juge d’analyser la nature d’un contrat
• l’impossibilité de prononcer d’office une requalification en CDI

Cette position repose sur un principe clair : les règles encadrant le recours au CDD ont été prévues dans l’intérêt du salarié. Dès lors, seul ce dernier peut décider de s’en prévaloir.

Pourquoi cette décision est importante

Cette décision confirme une jurisprudence constante tout en apportant une clarification utile dans la pratique.

Elle permet de mieux comprendre que le risque de requalification dépend avant tout de l’initiative du salarié. En l’absence de demande, même une irrégularité ne conduit pas automatiquement à une transformation en CDI.

Elle encadre ainsi le rôle du juge et évite des requalifications non sollicitées, susceptibles de créer de l’insécurité pour les employeurs.

Quels impacts pour les employeurs ?

Pour les entreprises et associations, cette décision apporte une lecture plus opérationnelle du risque.

Elle permet notamment de retenir que :

• une irrégularité dans un CDD ne déclenche pas automatiquement une requalification
• le risque dépend directement des demandes formulées par le salarié
• l’analyse du contentieux doit toujours porter sur les prétentions exprimées

Pour autant, cette décision ne doit pas conduire à relâcher la vigilance. Une mauvaise gestion des CDD peut toujours entraîner d’autres conséquences, notamment en matière d’indemnisation.

Ce qu’il faut retenir

• Le juge ne peut pas requalifier un CDD en CDI de sa propre initiative
• Seul le salarié peut demander cette requalification
• Les règles encadrant le CDD sont établies dans l’intérêt du salarié
• Une irrégularité ne suffit pas, à elle seule, à entraîner un CDI
• Le contenu des demandes du salarié est déterminant dans un litige

Source

• Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2026, n° 25-11.473 FS-D