Entretien professionnel remplacé par l’entretien de parcours professionnel

Que dit la réforme ?

Depuis la publication de la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l’ancien entretien professionnel est remplacé par un nouveau dispositif, l’entretien de parcours professionnel.

Ce changement marque une évolution majeure dans la gestion des carrières des salariés et impose des ajustements aux employeurs. Alors que l’entretien professionnel était jusqu’ici centré sur la formation et le suivi de carrière, le parcours professionnel se veut plus global, en lien avec l’évolution des métiers, la gestion des compétences et la transformation des entreprises.

Qu’est-ce qui change concrètement ?

L’un des principaux changements réside dans la périodicité de l’entretien. Désormais, l’entretien de parcours professionnel devra être organisé de la manière suivante :

• Premier entretien : dans l’année suivant l’embauche du salarié.

• Suivi : tous les 4 ans au maximum.

• Bilan complet : tous les 8 ans, avec un état des lieux détaillé de l’évolution professionnelle du salarié.

En outre, le contenu de l’entretien devient plus approfondi et structuré. Il couvre plusieurs thématiques essentielles :

• Compétences et qualifications : analyser les compétences actuelles du salarié et les perspectives d’évolution.

• Formations et certifications : définir les besoins de formation et d’évolution en fonction des projets de carrière du salarié.

• Évolution professionnelle : intégrer les souhaits d’évolution, reconversion ou mobilité interne.

• Ressources du CPF : faire un point sur l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) et les abondements possibles.

Enfin, un aspect important de la réforme concerne les salariés en fin de carrière. Un suivi particulier doit être prévu pour les salariés proches de la retraite, notamment sur les aménagements de fin de carrière et le maintien dans l’emploi.

Pourquoi cette réforme ?

La nouvelle approche vise à renforcer la gestion des compétences sur le long terme.

L’objectif est de mieux accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel, en tenant compte des mutations économiques, technologiques et organisationnelles. En mettant l’accent sur la formation continue et l’évolution des compétences, l’entretien de parcours professionnel devient un outil stratégique pour maintenir l’employabilité des salariés, notamment ceux de plus de 45 ans.

Cette réforme vise également à favoriser une meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés, en offrant un cadre de dialogue structuré et régulier.

Ce que l’employeur doit faire pour être dans les règles

Préparation en amont

L’employeur doit commencer par informer ses salariés de la mise en place de ce nouvel entretien. Ce dernier doit être programmé pour chaque salarié, selon la périodicité définie par la loi (dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans et enfin tous les 8 ans).

Planification et suivi

L’employeur doit mettre en place un outil de suivi RH afin de garantir le respect des délais de réalisation de l’entretien. Un calendrier précis doit être établi et chaque entretien doit faire l’objet d’un compte rendu écrit remis au salarié.

Formation des responsables RH

Les managers et responsables RH doivent être formés pour mener des entretiens de parcours professionnels efficaces. Ces entretiens ne doivent pas être confondus avec les entretiens d’évaluation de la performance. L’objectif est de discuter de l’évolution des compétences, des formations et des projets professionnels, tout en tenant compte des transformations du marché du travail et des besoins de l’entreprise.

Mise à jour des accords collectifs

Les employeurs devront vérifier si des accords collectifs sont en place pour ajuster les pratiques de l’entreprise aux nouvelles règles. Les accords peuvent notamment définir des modalités spécifiques pour la réalisation des entretiens ou la gestion du suivi des formations.

Les risques de non-conformité

Ne pas respecter les obligations liées à l’entretien de parcours professionnel peut entraîner des sanctions. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, un manquement à la réalisation des entretiens peut entraîner l’abondement du CPF du salarié par l’employeur. Ce montant peut s’élever à 3 000 € en cas de non-respect des délais ou de non-suivi de formation.

De plus, en cas de contrôle ou de contentieux, un défaut de traçabilité des entretiens peut exposer l’employeur à des risques juridiques, notamment sur la gestion de la formation professionnelle et des évolutions salariales.

Quelle est la date d’entrée en vigueur ?

• En principe, les dispositions s’appliquent dès le lendemain de la publication, soit à compter du 26 octobre 2025 pour les entreprises ne disposant pas d’accord collectif spécifique.

• Toutefois, pour les entreprises qui sont couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de branche existant relatif à la périodicité des entretiens, le nouveau régime ne s’impose qu’à partir du 1er octobre 2026.